「你是不是認為組織權威性的運作使你很累又很難受呢？」
「你是不是覺得組織一直以任務導向使得自身的狀態精疲力竭呢？」
「難道我們在管理組織只能以工作導向嗎？」
以上這些問題是不是在進入一個組織或是專案任務到後期時你會思考的疑惑呢。
這次，我們來藉由弗雷德里克·拉盧克斯（Frédéric Laloux）在重塑組織這本書當中所提及的內容，來帶領大家認識組織的五個型態階段吧！
大綱
- 組織的五個型態階段
- 青色組織和相關三大核心重點
組織的五個型態階段
在組織的五個型態當中，我們可以依照組織內部人員的權力以及權威程度分成五種顏色，分別是：紅色 — 琥珀色 — 橘色 — 綠色 — 青色。以下我們來幫大家做個介紹吧！
（一）紅色組織（Red Organizations）－比喻：狼群
一個組織從五人、十人再到百人，這代表著組織管理的規模與程序越來越趨於大規模與複雜。在這樣的情況下，領導者的角色出現了，他必須維持秩序，有必要時也要透過武力來解決事情。因此，許多人認為領導者的強制命令至關重要。在這個社會觀下，權力被視為評價一切事物的唯一標準。
- 領導風格：掠奪性的
- 例子：黑手黨、幫派
- 關鍵性重點：(1)分工、(2)自上而下的權威：特定
（二）琥珀色組織（Amber Organizations）－比喻：軍隊
大約在公元前4000年，美索不達米亞開始展現出一個更加複雜的社會觀念。這個時期推動了人類社會由簡單的部落制度轉變為農業社會、建立了國家和帝國，以及建立了官僚機構和宗教組織。在這個社會中，人們按照社會階層或種姓制度被高度分層。這些制度都建立在古老的神話基礎之上，人們相信著某些無法改變的道德準則，都以神的名義賦予。在這個時期，人類已經學會了如何控制自己內心的「紅色」衝動 — — 他們能夠內化這些規則，同時在追求共同信念時保持自律。內疚和羞恥成為了這個社會的黏著劑，人們需要花費大量的精力來適應社會的期望，包括穿著合適的服飾、遵從社會規範，以及思考符合社會期望的想法。
- 領導風格：家長式的權威
- 例子：大多數的政府組織，公立學校系統
- 關鍵性突破：
(1)長期視角的流程管理：透過建立穩定的流程，組織將不再完全依賴個別人士的關鍵知識，而是將知識嵌入組織本身。這意味著無論哪個人離開，組織都能夠無縫地持續運作下去。
(2)穩固的組織架構：在這個架構下，正式的職稱、職位說明書和階層關係得以發明和確立。思考和決策發生在高層，而具體的執行則在基層進行。每個人在組織圖中都有明確的角色定位，這有助於組織中的各級人員理解自己的責任和地位。
（三）橙色組織（Orange Organizations）－比喻：機器
這是科學和工業革命帶來的世界觀轉變。人們不再視世界為一個受不可改變規則支配的靜止宇宙，而是將其看作一個可研究和理解的複雜機械裝置。快速、聰明、創新的人有望在這個世界觀下獲得更多成功和財富。這種觀念深刻改變了人類生活，帶來了前所未有的繁榮和平均壽命，並促成了法治和民主的興起。這一世界觀在全球管理思維中占主導地位。因此，在這個階段中延續使用琥珀色組織的官僚形式，但是讓所有工作更為目標導向。
- 領導風格：目任務導向＋果斷
- 例子：多數企業。如：Nike、Coca-Cola
- 關鍵性突破：
(1)創新：持續的創新和優化是獲得利潤和市場份額的關鍵。
(2)責任制：高階管理層設定整體方向並將目標分層下放。執行者在範疇內享有自由度，以尋找最佳達成目標的方式。該組織設計了多種管理工具，如戰略規劃、年度預算、KPI、績效評估、獎金制度和股票選擇權，以支持目標管理。
(3)精英文化：任何人都有機會在晉升階梯上嶄露頭角，最聰明的人會脫穎而出。性別和少數民族不再是晉升的限制因素。組織鼓勵工作流動，人們期待每隔幾年換工作，終身僱用不再被視為理想狀態。
（四）綠色組織（Green Organizations）－比喻：家庭
綠色組織是對於「橙色」組織所存在問題的一種回應和改革。這些組織意識到了物質主義、社會不平等以及對環境的破壞所帶來的負面影響。為了解決這些問題，綠色組織強調合作、平等、包容和環境永續性。
一個典型的綠色組織會重視個人主體性，尊重每個成員的價值和貢獻。組織會建立一個開放的文化氛圍，讓員工能夠發揮他們的長才，並且被平等對待。此外，綠色組織也會關心社會和環境議題，積極參與社區活動，並且制定可持續發展的業務實踐。
然而，即使是綠色組織也可能存在一些挑戰。例如，官僚式的管理結構仍然存在，可能會限制員工的自主性和創造力。此外，如果管理層不重視組織文化和價值觀，組織也可能會逐漸退回到橙色組織的模式中去。
- 領導風格：共識，參與式
- 例子：Starbucks
- 關鍵性突破：
(1)賦權：高階管理者不再是絕對權力的擁有者，而是成為了員工的服務者和支持者。他們以僕人領導的方式來引導組織，鼓勵員工承擔更多的責任，並將決策權下放到最基層。
(2)價值驅動文化：共享的價值觀不僅激勵著員工，還指導著他們做出正確的決策。
(3)利益相關者的價值：除了股東之外，組織還要對員工、客戶、供應商、當地社區、整個社會以及環境負責。他們意識到這些利益相關者的利益是相互關聯的，必須平衡考慮。
（五）青色組織（Teal Organizations） －比喻：生命系統/生命有機體
在青色組織中，沒有傳統意義上的管理者，每個成員都能共同行動以實現組織的目標或使命。權力分散給所有成員，每個人的聲音都被同等重視，而成員們擁有的是一種使命感而非野心。在這樣的組織中，外在的標準如市場評價並不左右決策，而是以與目標使命的一致性為基準。
- 領導風格：共同創造/協同
- 代表性公司：Sun Hydraulics、Helligenfield…
- 關鍵性突破：自我管理、整體性、進化的目的
因此就由以上對於組織發展的認識，可以整理成以下表格：
青色組織和相關三大核心重點
1.自主管理(self-management)
- 自主管理強調將權力下放至組織中的每個成員。成員被賦予了自主決策的權利，這樣可以激勵他們更積極地參與組織事務。
- 建議過程強調了開放式溝通和共識決策的重要性。成員可以聽取不同觀點的意見，但最終決策權仍在個別成員身上，這有助於保持組織的靈活性和敏捷性。
2.整體性(Wholeness)
- 每個成員都能夠在組織中展現最真實的自己，而不必擔心被否定或排斥。這種心理安全感促進了成員之間的信任和合作。
- 將失敗視為學習的機會，並公開討論失敗，有助於建立一個開放、學習的文化。這種文化鼓勵創新和不斷改進，並降低了失敗的風險。
- 永遠是學習者
3.進化的目的(Evolutionary purpose)
- 進化的目的強調組織的使命是動態變化的，隨著組織的發展和環境的變化而改變。這種靈活性使得組織能夠適應外部環境的變化，並持續追求更高的目標。
這三大核心重點共同塑造了一個以信任、共享和持續學習為基礎的組織文化，這種文化有助於促進創新和成長，並使組織能夠在不斷變化的環境中蓬勃發展。
更多關於青色組織的介紹，可以進入到Reinventing Organizations Wiki中查看唷。
延伸資料
1.Reinventing Organizations Wiki
